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6.1) Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, mit dem sich jemand zur Arbeitsleistung für einen anderen verpflichtet.
Dauer: Er kann auf bestimmte Zeit (zeitlich begrenzt) oder auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden.
Zustandekommen: Der Arbeitsvertrag kommt mit der Willenseinigung der Vertragspartner zustande. Er ist formfrei (das heißt an keine bestimmte Form gebunden), kann also mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden.
Inhalt: Durch den Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Vertragspartner geregelt
Während die modernen arbeitsrechtlichen Gesetze die Begriffe Arbeitnehmer, Arbeit-geber, Arbeitsvertrag, Arbeitsverhältnis verwenden, wird in älteren Gesetzen noch von Dienstnehmern, Dienstgebern, Dienstvertrag und Dienstverhältnis gesprochen.
6.2) Dienstzettel
Vom schriftlichen Arbeitsvertrag ist der Dienstzettel zu unterscheiden. Er ist bloß eine Beweisurkunde, in der die wesentlichen Vereinbarungen festgehalten werden. In den Mitgliedstaaten der Europäischen Union (EU) ist die Ausstellung eines Dienst-zettels und sein Mindestinhalt zwingend vorgeschrieben.
6.3) Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
6.3.1) Überblick
Die wesentlichen Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers werden bestimmt durch:
Gesetz
Kollektivvertrag
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Arbeitsrechtliche Gesetze, Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen enthalten meist einseitig zwingende Bestimmungen. Dies bedeutet, daß die Regelung nicht durch eine Norm der nächstniedrigen Stufe zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden kann. Eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers ist hingegen möglich.
Ist eine vom Gesetz abweichende Vereinbarung auch zugunsten des Arbeitnehmers nicht möglich, spricht man von zweiseitig zwingendem Recht (z.B. Verbot, sich bei aufrechtem Arbeitsverhältnis den Urlaub in Geld ablösen zu lassen).
Die wesentlichen Pflichten des Arbeitnehmers sind:
Arbeitspflicht
Treuepflicht
Die wesentlichen Pflichten des Arbeitgebers sind:
Entgeltzahlungspflicht
Fürsorgepflicht
6.3.2) Arbeitspflicht
Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht in der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Art und Umfang der Arbeitsleistungen und der Ort, wo diese Arbeitsleistung zu erbringen ist, werden meist durch den Arbeitsvertrag bestimmt. Ist nichts vereinbart, sind die den Umständen nach angemessenen Arbeiten zu leisten. Die Arbeit ist in der Regel höchstpersönlich zu erbringen (Ausnahme Hausbesorger), d.h., der Arbeitnehmer darf sich nicht durch dritte Personen vertreten lassen.
Der Arbeitsvertrag legt die Tätigkeit des Arbeitnehmers in groben Zügen fest (z.B.: "Buchhalter").
Durch Weisungen (Anordnungen) des Arbeitgebers wird die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen des Vertrages näher bestimmt. Der Arbeitgeber hat ein Weisungs- oder Direktionsrecht (z.B.: "Rechnen Sie heute die Außenstände ab").
Nebenbeschäftigungen sind grundsätzlich zulässig, es sei denn, sie sind durch Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber ausgeschlossen. In gewissen Berufen (Angestellte bei Kaufleute, Zivilingenieure, Wirtschaftstreuhändern und dergleichen) bestehen jedoch gesetzliche Wettbewerbsverbote.
Inhalt der Arbeitspflicht: Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft, sein sorgfältiges Bemühen; er haftet jedoch grundsätzlich nicht für den Erfolg der Arbeitsleistung.
6.3.3) Treuepflicht des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers zu beachten und eine Beeinträchtigung dieser Interessen zu unterlassen. Diese "Treuepflicht" fordert nur ausnahmsweise ein positives Handeln (z.B. Pflicht zur Meldung eines dem Arbeitgeber drohenden Schadens, Pflicht zur Leistung von Über-stunden in Notstandssituationen). Häufiger hingegen ergeben sich aus der Treue-pflicht Unterlassungspflichten, die oft auch ausdrücklich durch Gesetz geregelt sind (z.B. Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, Verbot der Annahme von Schmiergeldern, Wettbewerbsverbote und dergleichen).
6.3.4) Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers
Entgelt ist alles, was der Arbeitnehmer für seine Arbeit erhält. Es gibt die unterschiedlichsten Formen des Entgelts wie z.B. laufendes Entgelt (Stundenlohn, Wochenlohn, Monatsgehalt), Sonderzahlungen (Weihnachtsremuneration, Urlaubs-remuneration), Überstundenentgelte, Erfolgs- und Leistungslöhne (Prämien, Provisionen, Akkordlöhne), Zulagen und Zuschläge (Erschwerniszulage, Schicht-zulagen, Nachtzulagen und dergleichen).
Aufwandersatz zähl hingegen nicht zum Entgelt. Aufwandersatz ist beispielsweise der Ersatz für die Kosten (Fahrt, Nächtigung und dergleichen) einer Dienstreise, Schmutzzulagen und dergleichen.
laufendes Entgelt
Entgelt Überstunden-
entgelt
Aufwandersatz Zulagen
Die Höhe des Entgelts wird bestimmt durch
Gesetz (z.B. für die Vertragbediensteten des Bundes)
Kollektivvertrag (für die meisten Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft)
Einzelarbeitsvertrag.
Entgeltvereinbarungen in Einzelarbeitsverträgen sind nur dann gültig, wenn sie günstiger sind als der für das jeweilige Arbeitsverhältnis durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivverträge, Satzungen, Mindestlohntarife) festgesetzte Mindestlohn.
In bestimmten Fällen besteht eine Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des Entgelts, obgleich der Arbeitnehmer keine Arbeit leistet. Man spricht in diesen Fällen von einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung.
Die wichtigsten Fälle der Entgeltfortzahlung sind:
Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Entgeltfortzahlung wegen Störungen in der Risikosphäre des Arbeitgebers
Pflegefreistellung
Entgeltfortzahlung aus sonstigen wichtigen Gründen
6.3.4.1) Entgeltzahlungspflicht bei Erkrankung des Arbeitnehmers
Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, Berufskrankheit, Unfall oder Arbeitsunfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, soferne er die Erkrankung nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat. Dieser Anspruch auf Entgeltfortzahlung steht nur für einen bestimmten Zeitraum zu; dauert die Arbeitsunfähigkeit darüber hinaus, erhält der Arbeitnehmer Leistungen der Sozialversicherung (Krankengeld, Unfallrente und dergleichen).
6.3.4.1.1) Entgeltfortzahlung für Arbeiter
Arbeiter haben nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (BGBl. Nr. 399/1974) Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Unglücksfall in folgenden Ausmaß:
6.3.4.1.2) Entgeltfortzahlung für Angestellte
Angestellte haben gemäß § 8 Abs. 1 und 2 Angestelltengesetz Anspruch auf Entgeltfortzahlung in folgendem Ausmaß:
Arbeiter
Angestellter
der Anspruch gebührt erst nach 14 Tagen (Wartezeit)
keine Wartezeit
Anspruchszeitraum 1 Jahr
ein halbes Jahr
Erstattung des dem Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Kranken-versicherungsträger (Erstattungsregelung)
keine Erstattungsregelung
6.3.4.2) Entgeltfortzahlung bei Störungen in der Risikosphäre des Arbeitgebers
Der Arbeitnehmer schuldet die Bereitstellung seiner Arbeitskraft, nicht aber den Arbeitserfolg. Ist daher der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung bereit, kann er jedoch die Arbeit aus Gründen, die beim Arbeitgeber liegen, nicht erbringen, so hat er trotzdem Anspruch auf das Entgelt (z.B. bei Stromausfall im Betrieb, Ausfall einer Maschine, Auftragsmangel und dergleichen).
6.3.4.3) Pflegefreistellung
Ein durch das Gesetz besonders geregelter Fall einer Dienstverhinderung ist die sogenannte "Pflegefreistellung" (§16 Urlaubsgesetz, BGBl. Nr. 390/1976 in der Fassung BGBl. Nr. 833/1992).
Nach dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterzahlung seines Entgelts, wenn er nicht arbeiten kann,
weil er einen erkrankten nahen Angehörigen (z.B. Kinder, Eltern) pflegen muß, der mit ihm im gemeinsamen Haushalt lebt, oder
weil jene Person, die sein Kind ständig betreut hat, plötzlich ausfällt (z.B. weil die Pflegeperson selbst erkrankt) und der Arbeitnehmer daher sein Kind selbst betreuen muß.
Dieser Anspruch auf Weiterzahlung des Entgelts trotz Unterbleiben der Arbeits-leistung gebührt innerhalb eines Jahres, insgesamt (d.h. unabhängig davon, wie oft eine Pflegefreistellung in Anspruch genommen wird) bis zum Höchstausmaß von einer Wochenarbeitszeit (in der Regel also 40 Stunden pro Jahr).
Darüber hinaus besteht ein weiterer Anspruch im Ausmaß einer Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer sein im gemeinsamen Haushalt lebendes erkranktes Kind (bis zum 12. Lebensjahr) pflegen muß und der Freistellungsanspruch für die erste Woche schon verbraucht wurde. Das Entgelt, das der Arbeitgeber für diese zweite Woche Pflegefreistellung dem Arbeitnehmer weiterzahlt, wird dem Arbeitgeber vom zuständigen Krankenversicherungsträger ersetzt.
6.3.4.4) Entgeltfortzahlung aus sonstigen Gründen
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er aus wichtigen, seine Person betreffenden Gründen an der Arbeitsleistung verhindert ist. Solche Fälle der Dienstverhinderung sind beispielsweise
wichtige familiäre Ereignisse (z.B. Teilnahme an Eheschließungen oder von Beerdigungen naher Angehöriger),
Vorladung vor Behörden,
Wohnungswechsel (Übersiedlung),
Arztbesuche usw.
Der Anspruch steht für jeden einzelnen Fall der Dienstverhinderung (also immer wieder) zu.
Die Dauer der Entgeltfortzahlung (pro Verhinderungsfall) ist jedoch mit einer Woche begrenzt.
Die für Arbeiter geltende gesetzliche Bestimmung (§ 1154 b ABGB) kann durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden; die für Angestellte geltende gesetzliche Regelung (§ 8 Abs. 3 AngGes.) ist hingegen zwingend, d.h. durch Kollektivvertrag und Einzelarbeits-vertrag nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abänderbar.
6.3.5) Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Unter der Fürsorgepflicht versteht man die Verpflichtung des Arbeitgebers, die schutzwürdigen Interessen seiner Arbeitnehmer zu wahren. Der Arbeitgeber hat die Organisationsgewalt im Betrieb. Er bestimmt, auf welche Art und Weise gearbeitet wird. Er muß daher auch dafür sorgen, daß dem Arbeitnehmer bei der Arbeit kein Schaden an schutzwürdigen Rechtsgütern (Leben, Gesundheit, Sittlichkeit, Eigentum) entsteht. Zahlreiche arbeitsrechtliche Bestimmungen haben ihre Grundlage letztlich in der Idee der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
So zum Beispiel:
Das gesamte Arbeitnehmerschutzrecht (siehe weiter unten)
Der Gleichbehandlungsgrundsatz: Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeit-nehmer ohne sachlichen Grund nicht schlechter Behandeln als die Mehrheit der übrigen vergleichbaren Arbeitnehmer.
Freizeitgewährung zum Zwecke der Postensuche: Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Freizeit zum Zwecke der Postensuche zu geben (z.B. nach dem Angestelltengesetz acht Stunden pro Woche, wenn der Arbeitgeber kündigt).
Bei Ausstellungen von Dienstzeugnissen darf der Arbeitgeber keine Hinweise in das Zeugnis aufnehmen, die dem Arbeitnehmer die Erlangung eines anderen Arbeitplatzes erschweren.
Die Entgeltfortzahlungspflicht (siehe oben) beruht ebenfalls auf der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
6.3.6) Gleicher Lohn für gleiche Arbeit
Grundsätzlich ergibt sich aus der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeit-nehmer, welches Entgelt der Arbeitnehmer erhält (Vertragsfreiheit). Die allenfalls (durch Kollektivverträge, Mindestlohntarife und dergleichen) vorgesehenen Mindest-entgelte dürfen durch die Vereinbarung zwar nicht unterschritten werden, darüber hinaus bestehen jedoch nur zwei Beschränkungen in der Vertragsfreiheit:
6.3.6.1) Gleichbehandlungsgebot
Das Gleichbehandlungsgebot zwischen den Geschlechtern (§ 2 des Gleich-behandlungsgesetzes, BGBl. Nr. 108/1979, novelliert 1992).
Das Gleichbehandlungsgesetz verfolgt das Ziel, die Benachteiligung von Frauen im Berufsleben, insbesondere die im Vergleich zu den Männern geringere Entlohnung, zu beseitigen. Zu diesem Zweck sieht das Gesetz u.a. vor:
Aufgrund des Geschlechtes darf niemand im Arbeitsverhältnis diskriminiert (aus unsachlichen Gründen benachteiligt) werden.
Für gleiche und gleichwertige Arbeit gebührt der gleiche Lohn. Die diskriminierten Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Angleichung ihres Entgelts.
Bei Diskriminierungen bei der Bewerbung um einen Arbeitsplatz und bei Beförderungen gebührt Schadenersatz.
Eine diskriminierte Kündigung kann bei Gericht angefochten werden.
Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral abgefaßt werden (z.B. "Sektretariatskraft" statt "Sekretärin").
Das Einkommen der Arbeitnehmer ist also von der arbeitsvertraglichen Stellung (z.B. Arbeiter oder Angestellter), aber auch vom Geschlecht abhängig. Frauen verdienen in der Privatwirtschaft deutlich weniger als Männer in gleicher arbeitsvertraglicher Position.
6.3.6.2) Gleichbehandlungsgrundsatz
Er ist nicht gesetzlich geregelt, sondern wurde von der Rechtsprechung entwickelt. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich gegenüber der Mehr-heit benachteiligen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz schützt daher nur den Einzelnen vor einer Diskriminierung im Vergleich zur Mehrheit.
6.4) Lehrvertrag
Lehrvertrag heißt der Ausbildungsvertrag, der zwischen dem Lehrling und dem Lehrherrn abgeschlossen wird. Zwar ist auch der Lehrling Arbeitnehmer, doch gelten aufgrund des Berufsausbildungsgesetzes (BAG), BGBl. Nr. 142/1969 für den Lehrvertrag Besonderheiten, die ihn vom Arbeitsvertrag unterscheiden:
Arbeitsvertrag
Lehrvertrag
Der Arbeitsvertrag ist formfrei
Der Lehrvertrag ist schriftlich abzuschließen (Ordnungsvorschrift)
Der Arbeitsvertrag wird meist auf unbestimmte Zeit abgeschlossen
Der Lehrvertrag ist befristet
daher kann der Arbeitsvertrag grundlos aufgekündigt werden
Der Lehrvertrag kann nur aus wichtigen, im Gesetz erschöpfend aufgezählten Gründen gelöst werden
Einen Arbeitsvertrag kann jedermann schließen
Für den Abschluß eines Lehrvertrages sind weitere Voraussetzungen erforderlich (z.B. Fachkenntnisse zur Gewährleistung des Ausbildungs-zweckes)
Auch die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Lehrherrn und Lehrling weichen zum Teil von den Pflichten ab, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben.
Lehrherr
Lehrling
Ausbildungspflicht (Erziehungspflichten, Misshandlungsverbot, Freizeitge-währung für den Berufsschulbesuch und Ablegen der Prüfungen)
Pflicht zur ordnungsgemäßen Erfüllung der übertragenen Aufgaben
Pflicht zur Zahlung einer Lehrlingsentschädigung
Aneignung der zur Erlernung des Berufes erforderlichen Kenntnisse
Behaltspflicht (nach Beendigung der Lehrzeit muß der Lehrherr den Lehrling durch 4 Monate im erlernten Beruf weiterbeschäftigen)
Sorgfaltspflichten im Hinblick auf die anvertrauten Werkzeuge
Pflicht zur Ausstellung eines Zeugnisses
Wahrung der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse
Anmeldung zur Berufsschule
Pflicht zur Vorlage der Berufsschul-zeugnisse und sonstigen Unterlagen der Berufsschule
Keine ausbildungsfremden Tätigkeiten übertragen
Soweit das Berufsausbildungsgesetz keine Sondervorschriften enthält, gelten für Lehrlinge die sonstigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen.
6.5) Urlaub
Begriff: Urlaub ist Freistellung von der Arbeitsleistung unter gleichzeitiger Fortzahlung des Entgelts.
Dauer des Urlaubs: Das Urlaubsgesetz sieht einen Urlaubsanspruch von 30 Werk-tagen (5 Wochen) jährlich vor. Dieser Anspruch erhöht sich nach einer Dienstzeit von 25 Jahren auf 36 Werktage. In den für den höheren Urlaubsanspruch maßgeblichen Zeitraum von 25 Jahren werden auch andere Zeiten (z.B. Schulzeiten nach Absolvierung der Pflichtschule, Zeiten einer inländischen Erwerbstätigkeit) bis zu einem bestimmten Ausmaß eingerechnet.
Der Urlaubsantritt ist mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Eigenmächtiger Urlaubs-antritt ist nicht möglich.
Der Hauptzweck des Urlaubs liegt darin, die Erholung des Arbeitnehmers zu ermöglichen. Aus dieser Erholungsfunktion des Urlaubs folgt:
Für zeiträume, für welche der Arbeitnehmer schon aus anderen Gründen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat (z.B. wegen Krankheit), darf der Urlaubsantritt nicht vereinbart werden. Solche Vereinbarungen sind unwirksam.
"Krankheit unterbricht Urlaub." Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs und dauert die Krankheit mehr als drei Tage, so werden die auf Werktage fallenden Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig und ordnungsgemäß verständigt und wenn er nach Wiederantritt der Arbeit ein ärztliches Zeugnis (eine Bestätigung der Krankenkasse oder eines Krankenhauses) vorlegt.
Vereinbarungen über die Ablöse des Urlaubs durch Geld sind rechtsunwirksam.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet, bevor der Arbeitnehmer seinen Urlaub verbraucht hat, so erhält er den Urlaubsanspruch in Geld abgegolten. Im ersten Urlaubsjahr entsteht erst nach 6 Monaten Anspruch auf den vollen Urlaub.
6.6) Entgeltsicherung
Da das Arbeitsentgelt die Grundlage der wirtschaftlichen Existenz des Arbeit-nehmers ist, hat der Gesetzgeber vorgesorgt, daß dem Arbeitnehmer die Verfügung über das verdiente Entgelt auch tatsächlich gesichert ist. Solche Maßnahmen sind:
Pfändungsschutz: Nach der Exekutionsordnung (in der Fassung der Novelle 1991) ist Barentgelt nur beschränkt pfändbar. Ein bestimmter Mindestbetrag (der auch davon abhängig ist, für wie viele Personen der Arbeitnehmer Sorgepflichten hat) ist unpfändbar.
Insolvenzausfallgeld: Wird über das Vermögen des Arbeitgebers der Konkurs oder Ausgleich eröffnet, erhält der Arbeitnehmer über Antrag vom Arbeitsamt das Entgelt ersetzt, das ihm der Arbeitgeber nicht bezahlt hat (Insolvenzausfallgeld).
Truckverbot: Es ist ausdrücklich verboten, den Arbeitnehmer mit Waren zu bezahlen oder mit Gutschriften, die in bestimmten Geschäften eingelöst werden müssen.
Aufrechnungsverbote: Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer dürfen nur beschränkt gegen das Arbeitsentgelt aufgerechnet werden (siehe Schadenshaftung).
Verfügungsbeschränkungen: Während des aufrechten Dienstverhältnisses ist ein Verzicht des Arbeitnehmers auf (unabdingbare) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unwirksam.
Verbot der Kautionsbestellung durch Arbeitnehmer. Der Abschluß oder die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses darf nicht von der Gewährung eines Darlehens des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber abhängig gemacht werden. Soweit Kautionen (etwa zur Sicherung von Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer) zulässig sind, unterliegen sie weitgehenden Beschränkungen (Kautionsschutz).
6.7) Schadenshaftung des Arbeitnehmers
Nach dem ABGB haftet der Schädiger für den Ersatz des Schadens, den er einem Dritten aus Verschulden zugefügt hat. Demgegenüber sind Arbeitnehmer und arbeit-nehmerähnliche Personen (z.B. Tankstellenpächter und dergleichen) unter gewissen Voraussetzungen günstiger gestellt. Nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (BGBl. Nr. 80/1965) gilt folgendes: Wird der Schaden von Arbeitnehmer "bei Erbringung der Arbeitsleistung" und in der Schuldform Fahrlässigkeit zugefügt, so muß der Arbeitnehmer den Schaden nicht im vollen Ausmaß tragen. Hat er den Schaden dem Arbeitgeber zugefügt (Direktschaden), so braucht er ihm nur einen Teil zu ersetzen; hat er den Schaden einen Dritten zugefügt und ist auch der Arbeitgeber diesem Dritten haftbar, so kann der Arbeitnehmer, wenn er den Schaden ersetzt hat, vom Arbeitgeber Ersatz begehren. Das Ausmaß der Schadensminderung hängt vom Verschulden des Arbeitnehmers (grobe oder leichte Fahrlässigkeit) und von anderen Umständen (Höhe seines Entgelts) ab. Ausnahmsweise kann der Schadenersatz ganz erlassen werden.
Aufrechnungsverbot: Der Arbeitgeber kann seine Ersatzansprüche gegen das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers nur dann aufrechnen, wenn der Arbeitnehmer der Aufrechnungserklärung seines Arbeitgebers nicht innerhalb von 14 Tagen widerspricht.
Verjährung: Ersatzansprüche nach dem DNHG müssen innerhalb von 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden, sonst sind sie erloschen.
6.8) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Beendigungstatbestände: Das Arbeitsverhältnis ist ein "Dauerschuldverhältnis". Es kann auf verschiedene Arten beendet werden:
Ablauf der vereinbarten Zeit (befristetes Arbeitsverhältnis)
Einvernehmliche (einverständliche) Auflösung
Kündigung (durch den Arbeitnehmer oder -geber)
Entlassung (diese kann begründet oder unbegründet, verschuldet oder unverschuldet sein)
Austritt (auch dieser kann begründet oder unbegründet, verschuldet oder unverschuldet sein)
Tod des Arbeitnehmers
Die Rechtsfolgen der Beendigung sind unterschiedlich, je nachdem, auf welche Art das Arbeitsverhältnis beendet wird. Es ist daher sehr wichtig, bei Lösung eines Arbeitsverhältnisses sich gegenüber dem Vertragspartner klar auszudrücken, auf welche Art das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
6.8.1) Zeitablauf
Ein auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer. Eine Kündigung oder sonstige Erklärung des Vertrags-partners, daß der Vertrag nunmehr beendet wird, ist nicht erforderlich.
Der Zeitpunkt der vorgesehenen Beendigung muß entweder
kalendermäßig bestimmt sein (z.B. 31. 12. 1998) oder
objektiv feststellbar sein (z.B. "bis mein Buchhalter vom Präsenzdienst zurückkommt").
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann (bei Vorliegen entsprechender Gründe) vorzeitig aufgelöst werden (Austritt des Arbeitnehmers bzw. Entlassung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber).
Da das befristete Arbeitsverhältnis endet, ohne daß eine Kündigung erforderlich ist, besteht auch kein Kündigungsschutz. Man könnte daher den Kündigungsschutz auch durch sogenannte Kettenarbeitsverträge (das sind unmittelbar aneinander gereihte befristete Arbeitsverhältnisse) umgehen. Daher verlangt die Recht-sprechung, daß besondere Gründe vorliegen müssen, welche den Abschluß solcher Kettenarbeitsverträge rechtfertigen. Fehler solcher Gründe, gelten die Kettenarbeitsverträge als Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit.
Dem Arbeitnehmer gebühren bei Endigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeit-ablauf:
die Abfertigung,
die Urlaubsabfindung oder die Urlaubsentschädigung
Urlaubsabfindung: alliquoter Urlaubsanteil wird ausbezahlt
Urlaubsentschädigung: volle Urlaubsauszahlung, wenn bereits mehr als die Hälfte des Urlaubjahres verstrichen ist.
6.8.2) Die einvernehmliche Auflösung
Die beiden Partner können gemeinsam den Arbeitsvertrag jederzeit - mit oder ohne Einhaltung einer Frist - wieder auflösen. Die Auflösung ist grundsätzlich formfrei. Nur für besonders geschützte Arbeitnehmergruppen (Lehrlinge, Schwangere und dergleichen) sind weitere Erfordernisse (z.B. Zustimmung einer Behörde) notwendig.
Dem Arbeitnehmer gebühren bei einverständlicher Auflösung:
die Abfertigung,
die Urlaubsabfindung oder die Urlaubsentschädigung
6.8.3) Tod eines Vertragspartners
Der Tod des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis nur ganz ausnahmsweise, wenn die vereinbarte Arbeitsleistung unmittelbar und höchstpersönlich dem Arbeitgeber zu erbringen war (z.B. private Pflegerin) oder wenn das Gesetz dies ausnahmsweise ausdrücklich anordnet (z.B. Tod des Lehrherrn bei Fehlen eines Ausbilders). Der Tod des Arbeitnehmers beendet hingegen den Arbeitsvertrag stets (Höchstpersönlichkeit der Arbeitsleistung).
Beim Tod des Arbeitnehmers gebührt den Erben:
die Urlaubsabfindung oder Urlaubsentschädigung (wenn das Arbeitsverhältnis nach Entstehen des Urlaubsanspruches endet),
die halbe Abfertigung (nur den gesetzlichen unterhaltsberechtigten Erben)
6.8.4) Entlassung des Arbeitnehmers
Jedes Dauerschuldverhältnis kann aus wichtigen Gründen vorzeitig beendet werden. Wird die Beendigung vom Arbeitgeber herbeigeführt, spricht man von Entlassung.
Wirkungen der Entlassungserklärung: Im Regelfall beendet jede Entlassungs-erklärung (gleichgültig ob ein Grund zur Entlassung vorliegt oder nicht) das Arbeitsverhältnis. Nur dort, wo ein besonderer (gesetzlicher) Kündigungsschutz besteht oder Unkündbarkeit vereinbart ist, muß ein Entlassungsgrund vorliegen, damit das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich aufgelöst wird. Ob ein Entlassungs-grund vorliegt oder nicht, ist aber auch von Bedeutung für die Ansprüche, die der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen kann (siehe unten).
Die Entlassungsgründe: Die wichtigen Gründe, die zu einer Entlassung berechtigen, sind in Gesetzen (z.B. § 27 AngGes.), Kollektivverträgen, allenfalls auch Arbeits-verträgen geregelt.
Gesetzliche Entlassungsgründe sind zum Beispiel:
dauernde Dienstunfähigkeit (unverschuldeter Entlassungsgrund)
Unterlassung der Dienstleistung
Tätlichkeiten, Sittlichkeits- und Ehrverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber
schwere Dienstpflichtverletzungen (verschuldete Entlassungsgründe)
Der Arbeitnehmer erhält bei begründeter Entlassung nur die
Urlaubsabfindung
bei unbegründeter Entlassung all das was er zu erhalten hätte, wenn das Arbeits-verhältnis durch Kündigung seitens des Arbeitgebers geendet hätte. Dazu zählt insbesondere auch die Kündigungsentschädigung (das ist das Entgelt vom Tage der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu jenem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei ordnungsgemäßer Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte).
6.8.5) Austritt des Arbeitnehmers
Wird die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer herbei-geführt, spricht man vom Austritt. Auch der Austritt kann begründet oder unbegründet, vom Arbeitgeber verschuldet oder unverschuldet sein. Auch die Aus-trittsgründe sind in den Gesetzen, Kollektivverträgen und allenfalls Arbeitsverträgen enthalten (z.B. § 26 AngGes.).
Gesetzliche Austrittsgründe sind zum Beispiel:
Der Arbeitnehmer kann ohne Schaden für seine Gesundheit die Arbeit nicht mehr verrichten (unverschuldeter Austrittsgrund).
Der Arbeitgeber bleibt das Entgelt schuldig.
Tätigkeiten, Sittlichkeits- und Ehrverletzungen des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer (verschuldeter Austrittsgrund).
Der Arbeitnehmer erhält bei unbegründetem Austritt allenfalls noch ausständige Entgelt bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei begründetem Austritt erhält er alles, was er erhalten hätte, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung seitens des Arbeitgebers geendet hätte (also auch Kündigungs-entschädigung).
6.8.6) Kündigung
Begriff: Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die auf die Beendigung des Dauerschuldverhältnisses gerichtet ist. Die Kündigung muß dem Vertrags-partner lediglich zur Kenntnis gelangen, seine Zustimmung ist nicht erforderlich.
Kündigungsfrist nennt man den Zeitraum, der zwischen dem Erhalt der Kündigungserklärung und dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens verstreichen muß.
Kündigungstermin nennt man jenen Zeitpunkt, zu dem ein Arbeitsverhältnis (nur) beendet werden kann.
Gesetze, Kollektivverträge und auch Einzelarbeitsverträge enthalten zahlreiche (und sehr unterschiedliche) Bestimmungen über die einzuhaltenden Kündigungsfristen und Kündigungstermine. Die Rechtslage der einzelnen Arbeitnehmergruppen, insbesondere zwischen Arbeitern und Angestellten, ist hier noch sehr unterschiedlich.
Nach dem Angestelltengesetz kann der Arbeitgeber grundsätzlich am Ende jedes Kalenderviertels (31.3., 30.6., 30.9., 31.12.) kündigen, die Kündigungsfrist beträgt anfangs mindestens 6 Wochen und steigt mit der Dauer der Dienstzeit bis auf 5 Monate nach 25 Dienstjahren. Der Angestellte kann zum Ende eines jeden Kalender-monats kündigen, seine Kündigungsfrist beträgt (unabhängig von der Dauer der Dienstzeit) einen Monat.
Die Beachtung der Kündigungsfristen und Termine ist für beide Vertragspartner wichtig, da eine frist- und terminwidrige Kündigung die Rechtsfolgen einer unbegründeten Entlassung bzw. eines unbegründeten Austrittes nach sich zieht.
Kündigungsgründe sind in der Regel nicht erforderlich ausgenommen Arbeit-nehmer, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen (z.B. Hausbesorger mit Dienstwohnung, Betriebsratmitglieder, Präsenzdiener und dergleichen).
Bei Kündigung durch den Arbeitgeber erhält der Arbeitnehmer Urlaubsabfindung oder Urlaubsentschädigung und Abfertigung. Er hat weiters Anspruch auf Entgelt-fortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, wenn die Kündigung während der Erkrankung erfolgt ist.
Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer gebührt die Urlaubsabfindung oder die Urlaubsentschädigung. Abfertigung gebührt nur ausnahmsweise (wenn Kündigung wegen Inanspruchnahme einer Alterspension erfolgt oder wegen Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 10 Jahre gedauert hat).
6.8.7) Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Freizeit zur Postensuche (siehe oben).
Ablöse des nicht verbrauchten Urlaubs in Geld.
Kündigungsentschädigung bei gewissen Arten der Beendigung des Arbeits-verhältnisses (z.B. ungerechtfertigte Entlassung).
Abfertigung: Sie ist ein außerordentliches Entgelt, deren ursprünglicher Zweck (Existenzsicherung nach der Kündigung, Treueprämie) stark in den Hintergrund getreten ist. Die Abfertigung wurde ursprünglich im Angestelltenrecht geschaffen, seit dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz (BGBl. Nr. 107/1979) haben fast alle Arbeit-nehmergruppen Anspruch auf Abfertigung.
Abfertigungsansprüche bestehen nicht nur aufgrund des Gesetzes, sondern auch aufgrund von Kollektivverträgen und Einzelarbeitsverträgen.
Anspruch auf Dienstzeugnis: Auf Verlangen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Das Zeugnis muß Angaben über die Dauer und die Art der Arbeitsleistung, d.h. über die Verwendung des Arbeitnehmers, enthalten. Hingegen sind Eintragungen, die dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschweren würden, verboten.
Abfertigungsansprüche nach dem Angestelltengesetz und Arbeiter-Abfertigungs-gesetz:
Dauer des Dienstverhältnisses
Höhe des Abfertigungsanspruches
3 Jahre
2 Monatsentgelte
5 Jahre
3 Monatsentgelte
10 Jahre
4 Monatsentgelte
15 Jahre
6 Monatsentgelte
20 Jahre
9 Monatsentgelte
25 Jahre
12 Monatsentgelte
6.9) Kündigungs- und Entlassungsschutz
Vom Grundsatz, daß die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses grundlos erfolgen kann (siehe oben), bestehen Ausnahmen zugunsten der Arbeitnehmer. Gesetzliche Bestimmungen sehen Beschränkungen der freien Kündbarkeit des Arbeits-verhältnisses durch den Arbeitgeber vor.
6.9.1) Allgemeiner Kündigungs- und Entlassungsschutz
Er heißt deshalb "allgemein", weil er nicht nur zugunsten einzelner Arbeitnehmer-gruppen, sondern für alle Arbeitnehmer gilt, die in betriebsratspflichtigen Betrieben beschäftigt sind.
Kündigungsschutz
Der Arbeitgeber muß vor jeder Kündigung den Betriebsrat verständigen und auf dessen Stellungnahme 5 (Arbeits-) Tage warten.
Eine Kündigung, die ausgesprochen wird, bevor die Frist verstrichen ist und bevor der Betriebsrat Stellung genommen hat, ist rechtsunwirksam. Eine Anfechtung ist nicht erforderlich, der Arbeitnehmer kann seine Ansprüche aus dem aufrechten Dienstverhältnis sofort beim Arbeitsgericht einklagen.
Stimmt der Betriebsrat einer sozial ungerechtfertigten Kündigung ausdrücklich zu, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung nicht anfechten (Sperr-Recht des Betriebsrates).
Der Arbeitnehmer (wenn der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widersprochen hat) kann die Kündigung bei Gericht anfechten, wenn
koalitionsfeindliche Motive des Arbeitgebers der Grund für seine Kündigung waren (d.h. wenn die Kündigung erfolgte wegen Beitritt des Arbeitnehmers zur Gewerkschaft, Tätigkeit für die Gewerk-schaft, Einberufung der Betriebsversammlung, Bewerbung um Mitgliedschaft im Betriebsrat usw.),
wegen der Geltendmachung berechtigter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis die Kündigung des Arbeitnehmers erfolgte oder
die Kündigung für den Arbeitnehmer "sozial ungerechtfertigt" ist (d.h. eine Härte bedeutend). Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung insbesondere bei älteren, lange Jahre im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern, die keinen gleichwertigen Arbeitsplatz mehr finden können.
Wenn der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widersprochen hat, kann der Arbeitnehmer auch noch einwenden, daß für andere Arbeit-nehmer des Betriebes mit einem ähnlichen Tätigkeitsbereich die Kündigung keine solche Härte wie für ihn selbst bedeutet hätte (Sozialvergleich). Gibt das Gericht der Anfechtung statt, ist die Kündigung rechtsunwirksam, das Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung nicht beendet
Entlassungsschutz
Der Arbeitgeber muß den Betriebsrat von der Entlassung sofort (im Nachhinein) verständigen und mit ihm binnen 3 Tage beraten. Die Entlassung kann angefochten werden wenn
der Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund (siehe oben) gesetzt hat und
ein Grund für eine Kündigungsanfechtung (koalitionsfeindliche Motive oder soziale Härte) vorliegt. Liegt als Anfechtungsgrund soziale Härte vor und hat der Betriebsrat der Entlassung zugestimmt, dann kann sie nicht angefochten werden (Sperr-Recht des Betriebsrates).
Der Zweck des Entlassungsschutzes ist es, eine Umgehung des Kündigungsschutzes zu verhindern. Der Arbeitgeber könnte ja den Kündigungsschutz dadurch umgehen, daß er eine aussichtslose Kündigung gar nicht versucht, sondern eine (unbegründete) Entlassung ausspricht, die ja das Arbeitsverhältnis im Allgemeinen auflöst.
6.9.2) Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz
Er besteht nicht für alle Arbeitnehmer, sondern nur für einzelne, besonders schutzwürdige Arbeitnehmergruppen.
Inhalt: Die Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist meist nur aus bestimmten, im Gesetz aufgezählten Gründen möglich; eine Behörde hat die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen. Im Detail ist der Kündigungsschutz für die einzelnen Arbeitnehmergruppen unterschiedlich ausgebildet.
6.9.2.1) Kündigungs- und Entlassungsschutz für Schwangere und Eltern nach Geburt eines Kindes
Inhalt: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist nur aus bestimmten, im Gesetz taxativ (erschöpfend) aufgezählten Gründen möglich. (Zum Beispiel bei Betriebsstillegung oder Einverständnis des Arbeitnehmers nach Rechts-belehrung durch den Vorsitzenden des arbeitsrechtlichen Senates des Gerichtshofes 1. Instanz; bei Entlassung, zum Beispiel wegen beharrlicher Pflichtverletzung, Verrat von Geschäftsgeheimnissen und dergleichen).
Bei der Kündigung und Entlassung muß das Gericht vorher zustimmen, ein-verständliche Auflösungen müssen schriftlich erfolgen.
Dauer des Kündigungs- und Entlassungsschutzes: bis 4 Monate nach der Entbindung für die Mutter, bis 4 Wochen nach dem Ende des Karenzurlaubs oder einer Teilzeitbeschäftigung nach Mutterschutzgesetz für jeden Elternteil, der Karenzurlaub oder Teilzeitbeschäftigung in Anspruch nimmt.
6.9.2.2) Kündigungs- und Entlassungsschutz für Belegschaftsfunktionäre
Mitglieder des Betriebsrates, Zentralbetriebsrates, Jugendvertrauensrates sowie durch eine bestimmte Zeit auch Ersatzmitglieder, Wahlwerber und Mitglieder von Wahlvorständen (nach dem Arbeitsverfassungsgesetz) können nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes und nur aus den im Gesetz genannten Gründen gekündigt werden (§ 120 ff. ArbVG). Solche Gründe sind z.B. Betriebsstillegung, Unfähigkeit zur Leistung der vereinbarten Arbeit, beharrliche Pflichtverletzung und dergleichen.
Auch ihre Entlassung ist grundsätzlich nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes und aus den im Gesetz genannten Gründen möglich. Bei Begehung eines Verbrechens oder Tätlichkeiten und Ehrverletzungen gegen den Arbeitgeber kann die Zustimmung auch nachträglich eingeholt werden.
6.9.2.3) Kündigungs- und Entlassungsschutz für Präsenzdiener
Inhalt: Eine Kündigung oder Entlassung ist nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes und aus ähnlichen Gründen wie nach dem Mutterschutz möglich.
Zeitraum: Vom Zeitpunkt der Bekanntgabe bzw. Zustellung des Einberufungs-befehles bis zum Ablauf eines Monates nach Beendigung des Präsenzdienstes.
6.9.2.4) Kündigungs- und Entlassungsschutz für Behinderte
Inhalt: Nach dem Behinderteneinstellungsgesetz und dem Opferfürsorgegesetz können Behinderte und Opfer politischer Verfolgung grundsätzlich nur nach vorheriger Zustimmung des Behindertenausschußes (beim Bundessozialamt) gekündigt werden. Nur in besonderen Ausnahmefällen genügt eine nachträgliche Zustimmung. Das Gesetz zählt die Gründe, aus denen eine Zustimmung erteilt werden kann, nicht auf, die Verwaltungsbehörde hat hier ein Ermessen. Die Mindest-kündigungsfrist beträgt 4 Wochen.
Ein besonderer Entlassungsschutz besteht für diese Personengruppe nicht.
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