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Erlöschen:
* Tod: des AN wg Höchstpersönlichkeit
* Zeitablauf: Bei befristetem und auflösend bedingtem Dienstvertrag
Auflösung: Durch empfangs-, nicht jedoch annahmebedürftige Willenserklärung, uU bloß konkludent. Schriftlichkeit ist in Sonderfällen notwendig. Die Auflösung erfolgt prin einvernehmlich; dabei ist Schriftlichkeit, Aufklärung über Kündigungsschutz und auf Wunsch des AN Beratung mit Betriebsrat notwendig bei
* Präsenzdienern
* Minderjährigen Schwangeren
* Lehrlingen
So keine einvernehmliche Lösung, stehen Kündigung und Entlassung bzw Austritt offen. Dabei besteht Bestandschutz, dh
* Kündigung nur zu best Terminen
* Kündigung unter best Fristen
* Entlassung bei wichtigen Gründen
* Rechtsbelehrung bei Präsenzdienern etc
Kündigung:
Einseitige Auflösung eines Arbeitsvertrages auf unbestimmte Zeit. Termine und Fristen geregelt für Angestellte im AngG, für Arbeiter in GewO oder KollV. Bedingte Kündigung zulässig, so Erfüllung der Bedingung v Kündigungsgegner abhängt (Potestativbedingung) und in kurzer Frist möglich ist.
Gem §25 KO kann Masseverwalter alle AN kündigen. Bei Massenkündigungen (5% der Belegschaft) muss AMS wg Frühwarnsystems informiert werden.
Kündigung zu unzulässigem Termin und unter Nichteinhaltung v Fristen ist fehlerhaft:
* Unwirksamkeitstheorie: Kündigung unwirksam.
* Konversionstheorie: Umdeutung in fehlerfreie Kündigung.
* Schadenersatztheorie: Kündigung wirksam, aber AN bekommt als Schadenersatz eine Kündigungsentschädigung. So nach Jud; bei besonderem Kündigungsschutz aber gilt Unwirksamkeitstheorie mit Wahlrecht des Betroffenen zur Schadenersatztheorie.
Allgemeiner Kündigungsschutz: Grundlage ist §105 ArbVG. Allg Schutz gilt nicht für
* Kleinstbetriebe: Dauernd max 4 AN.
* Leitende Angestellte: Maßgeblicher Einfluss auf Führung des Betriebes.
Vor der Kündigung muss Betriebsrat informiert werden, der binnen 5 Tagen Stellung nimmt.
* Zustimmung: Anfechtung durch AN bei Sittenwidrigkeit.
* Widerspruch: Anfechtung durch Betriebsrat binnen einer Woche, so er das nicht tut, binnen weiterer Woche durch AN selbst.
* Schweigen: AN kann binnen einer Woche anfechten. Kein Sozialvergleich möglich.
* Kein Betriebsrat: Anfechtung durch AN selbst. Kein Sozialvergleich.
Anfechtungsgründe sind:
* Verpöntes Kündigungsmotiv: AN Mitglied bei Gewerkschaft oder Betriebsrat.
* Sozialwidrigkeit: AN ist mind 6 Monate beschäftigt, wesentliche Interessen werden verletzt (zB drohende Arbeitslosigkeit). Dabei hat der AG aber Kündigungsrecht-fertigungsgründe.
- Subj Betriebsbedingtheit: Gründe in Person des AN.
- Obj Betriebsbedingtheit; Gründe im Betrieb (Rationalisierung etc). Nur hier und nur wenn Betriebsrat widersprochen hat gibt es Sozialvergleich. Dabei muss betroffener AN namentlich anderen AN nennen, der sozial v Kündigung weniger getroffen wäre.
Besonderer Kündigungsschutz:
* Betriebsratsmitglieder: ASG muss zustimmen. Kündigung nur bei best Gründen wie zB Betriebseinschränkungen, beharrlicher Pflichtverletzung.
* Schwangere nach MSchG: Ab Schwangerschaft bis 4 Monate nach Entbindung. Bei Karenz zweieinhalb Jahre (auch wenn geteilt auf Vater und Mutter, wo 3 Jahre Karenz zustehen). ASG muss zustimmen. Nur bei Betriebseinschränkung. Wird nach der Kündigung der Betrieb wieder erweitert, hat Schwangere Einstellungsanspruch.
* Präsenzdiener nach APSG: Ab Einberufungsbefehl bis 1 Monat nach Ende.
* Behinderte nach BEinstG: Zustimmen muss hier der Behindertenausschuss beim Bundessozialamt.
Teilkündigung: Vertragsänderung ist prin nur einvernehmlich möglich. Bei Kündigung erfolgt einseitige Änderung. Kündigung eines Teiles des Vertrages ist zulässig, so vorweg vereinbart (Vorbehalt des einseitigen Widerrufs) und Änderung nicht sittenwidrig ist. Ohne Vorbehalt ist Teilkündigung nicht möglich. AG kann aber normale Kündigung androhen, so AN einer Vertragsänderung nicht zustimmt. Es entsteht Potestativbedingung (Willensbedingung).
Vorzeitige einseitige Auflösung: Entlassung oder Austritt. Jeweils bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so Unverzüglichkeitsgrundsatz eingehalten wird, dh Auflösung ohne schuldhafte Verzögerung erfolgt.
Entlassung durch AG: Entlassungsgründe für Angestellte demonstrativ in §27 AngG, für Arbeiter taxativ in §82 GewO aufgezählt.
* Verschuldensunabhängig:
- Untreue (Verletzung der Treuepflicht)
- Vertrauensunwürdigkeit
- Wettbewerbsverstöße
- Unbefugtes Fernbleiben v Dienst
- Beharrliche Pflichtenvernachlässigung (dh trotz Abmahnung)
- Tätlichkeiten oder Ehrverletzungen
* Verschuldensabhängig:
- Dienstunfähigkeit (für erhebliche Zeit)
Allgemeiner Entlassungsschutz: Hintergrund: durch eine fehlerhafte Entlassung könnte der allg Kündigungsschutz umgangen werden, so man Konversionstheorie anwendet. Jud lehnt Konversion jedoch ab und gewährt Schadenersatz.
Betriebsrat muss verständigt werden und kann binnen 3 Tagen reagieren. Selbes Schema wie beim Kündigungsschutz greift ein. Bei einer Anfechtung prüft Gericht, ob Entlassungsgrund vorliegt. Wenn nicht, wird Kündigungsschutz überprüft; liegt verpöntes Motiv oder Sozial-widrigkeit vor, können Kündigungsrechtfertigungsgründe angewendet werden.
Besonderer Entlassungsschutz:
* Betriebsratsmitglieder: Zustimmung des Gerichts, nur best Gründe.
* Präsenzdiener
* Schwangere
* Behinderte: Gem Jud, im Gesetz jedoch nicht geregelt
Vorzeitiger Austritt des AN: Gründe demonstrativ §26 AngG, taxativ in §82a GewO.
* Verschuldensunabhängig:
- Entgeltschmälerung (auch erheblich verspätete Auszahlung)
- Vertragsverletzung
- Ehrverletzung, Tätlichkeiten
- Verletzung des AN-Schutzes
* Verschuldensabhängig:
- Dienstunfähigkeit
- Gesundheitsgefährdung
- Konkurs (nicht aber Ausgleich)
Beispiel: Was versteht man unter unbegründeter vorzeitiger Auflösung?
→ Entlassung oder Auflösung ohne wichtigen Grund. Anzuwenden ist Konversion, Unwirksamkeits-, oder Schadenersatztheorie. Jud wendet prin letztere an, dh Entgelt ist bis zur fiktiven ordentlichen Kündigung weiter zu bezahlen. Bei besonderem Entlassungsschutz gilt jedoch Unwirksamkeitstheorie, wobei Betroffener Wahlrecht zu Schadenersatz hat.
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