Motivation

Motivation, Ursache für das Verhalten eines Organismus oder der Grund, warum ein Organismus eine bestimmte Handlung ausführt.

Oder

Motivation ist die Wirkungskraft eines Motivs als Summe aller jener Motive, die auf das Verhalten eines Menschen in einer einzelnen Situation zur Erreichung eines Zieles einwirken.

3.1 Der Motivationsprozeß


Anreize


Motiv Motivation Verhalten bzw. Handlungen Ziele



Anpassung


Bereits vorhandene Motive werden in einer bestimmten Situation aktiviert, die als Anreize bezeichnet werden. Die durch Anreize motivierten Motive bestimmen für eine gewisse Zeit das menschliche Verhalten mit dem Anliegen, gesteckte Ziele zu erreichen. Für das Verhalten sind nur diejenigen Anreize bestimmend, die eine Befriedigung der aktuellen Bedürfnisse erwarten lassen.

3.2 Motivation im Wertewandel

Der Wunsch nach Geld wurde lange Zeit als einziges Motiv für berufliche Arbeit angesehen (homo oeconomicus).

Es wurde versucht, hohe Leistung durch

 Rationalisierung
 Personalauslese

 finanzielle Anreize
zu erreichen.

Diese Erklärung wurde als nicht ausreichend erkannt. In den hochentwickelten Industrienationen wird berufliche Arbeit von fast allen als eine gesellschaftliche Norm erkannt. Ein guter Job wird heute immer mehr als eine soziale Anerkennung gesehen. Außer dieser Norm gibt es zwei weitere Gründe, weswegen in unserer Gesellschaft nahezu alle erwachsenen Menschen arbeiten.

 Zum einen sichert Arbeit dem Menschen Einkommen (z.B. Geld), das ihm eine Befriedigung seiner Bedürfnisse außerhalb der Arbeit ermöglicht (extrinsische Motivation).
 Andererseits wirkt die Arbeit in sich selbst belohnend, sie macht Spaß und ist daher befriedigend (extrinsische Motivation).

Erklärungen liefern unter anderem die Bedürfnispyramide nach Maslow und Herzbergs Theorie der Arbeitszufriedenheit.


3.3 Die Rolle

Die Rolle ergibt sich aus einer Menge von zwingend angesehenen Erwartungen aufgrund der Position einer Person.


Beispiele:
Mutterrolle: Von einer Mutter wird ein bestimmtes Verhalten erwartet.
Position im Unternehmen: Eine Person muß sich darüber im klaren sein (dies kann durch Unterricht erfolgen), was sie in einer gegebenen Situation tun soll und was nicht.

Die mit einer Rolle verbundenen Verhaltensverpflichtungen sind meist nicht offen genau festgelegt.


Rolle im Betrieb
Rollen sind Verhaltenserwartungen, die vom Betrieb an die Position (Stelle) eines unbenannten Stelleninhabers geknüpft sind. Es liegt also eine betriebliche Normierung vor, die z.B. durch Stellenbeschreibung festgelegt sind.

Damit werden
 Motivation

 Leistungsbereitschaft
 Leistungserbringung

wesentlich beeinflußt.
Die einzelnen Rollen in einem Betrieb sind voneinander angängig, da die Rollenträger mit anderen Stelleninhabern interagieren müssen.
3.4 Sanktionen

Sanktionen werden durch Rollengeber (Normgeber) angekündigt für (oder gegen) ein Verhalten, das mit Bestrafung oder Belohnung verbunden ist.
Inhalt der Sanktionen und das Gewicht der Sanktionsdrohung hängen von den Macht- bzw. Herrschaftsverhältnissen in einem sozialen System ab.
Sanktionen sollen ein mögliches abweichendes Verhalten verhindern. Eine Bestrafung soll ein nicht der Rolle entsprechendes Verhalten auslöschen helfen. Andererseits sollen Sanktionen bislang positives Verhalten verstärken, wenn auch Lohn und Strafe einen negativen Aufforderungscharakter haben.
Sanktionen sind ein äußeres Zeichen der Macht und setzen ein, wenn die Sanktionsträger ein Verhalten als sanktionsreif ansehen.


3.5 Leistungsfaktoren

Damit die Aufgabe anforderungsgerecht erfüllt werden kann, müssen die Arbeitsmethoden beherrscht werden. Die Arbeitsorganisation muß die Voraussetzung dafür schaffen. Die Beherrschung der Methoden setzt Kenntnisse und Fähigkeiten voraus. Motive bestimmen die Leistung wesentlich mit.

Das Leistungsverhalten wird daher bestimmt durch
 Motivation

 Kenntnisse
 Fertigkeiten



Beispiel:
Ein bestimmtes Leistungsverhalten kann durch hohe Motivation und geringe Kenntnisse und Fertigkeiten bestimmt sein.
Es kann auch durch geringe Motivation und hohe Kenntnisse und Fertigkeiten bestimmt sein.


3.6 Die Zweifaktentheorie der Arbeitszufriedenheit von Herzberg

Die bekannteste Theorie zum Thema Arbeitszufriedenheit ist die sogenannte Zweifaktentheorie von Herzberg. Sie ist auch eine wichtige Theorie der Arbeitsmotivation. Sie hat die Gestaltung von Arbeitsplätzen erheblich beeinflußt.

Defizitmotivation wird befriedigt durch Vermeidung von umweltbedingtem Leid. Die Befriedigung dieser Form der Motivation erfolgt in Organisationen durch die sogenannten Hygienefaktoren.


Hygienefaktoren:
 Führungsstil

 Arbeitsbedingungen
 Beziehung zu Gleichgestellten

 Beziehung zu Unterstellten
 Beziehung zu Überstellten

 Arbeitssicherheit
 Gehalt

Diese Faktoren sind Folgen und Randbedingungen der Arbeit. Diese Form der Motivation wird als Context-Variable bezeichnet.

Motivatoren:

Die Befriedigung erfolgt durch den Arbeitsinhalt selbst.

Motivatoren sind:
 Leistung
 Anerkennung der eigenen Leistung
 Arbeit als solche

 Verantwortung
 Aufstieg

 Möglichkeit zum Wachstum

Sie werden als Content-Variablen bezeichnet.

bessere Context-Variablen:

keine Unzufriedenheit

bessere Content-Variablen: schlechtere Content Varablen:

Zufriedenheit keine Zufriedenheit

schlechtere Context-Variablen:

Unzufriedenheit

Folgen für die Arbeitsgestaltung:
 Die Hygienefaktoren sind gleich wichtig wie die Motivatoren.
 Ziele sollen klar formuliert, meßbar, schwierig, aber erreichbar, glaubhaft,.. sein.
 Gute Leistung soll anerkannt werden. Schlechte Leistung soll kritisiert werden.
 Der Mitarbeiter soll weder unterfordert noch überfordert werden.
 Für den Mitarbeiter soll die Möglichkeit bestehen bei seiner Arbeit ständig Neues zu lernen.