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Über die Höhe des Arbeitsentgeltes werden häufig im Arbeitsvertrag Vereinbarungen getroffen. Darüber hinaus bestehen für die
meisten Arbeitsverhältnisse Regelungen in Lohn- und Gehaltstarifverträgen, denen heutzutage allerdings regelmäßig nur im Zusammenhang mit einem rechtlich garantierten Mindestlohn Bedeutung zukommt. Um die Berechnung des Lohnes überschaubar zu machen, gibt es in der Praxis tarifliche und betriebliche Lohnsysteme, die vielfach einen nach Lohngruppen unterschiedenen Grundlohn ausweisen, zu dem Zuschläge und Zulagen treten können.
Nach welchen Kriterien läßt sich aber nun die Arbeit einer bestimmten Lohngruppen zuordnen? Um eine gewisse Lohngerechtigkeit zu erreichen, versucht man die Bemessung des Lohns durch oft vielfältig differenzierende Methoden der Arbeitsbewertung zu objektivieren.
Ausgangspunkt ist zunächst die genauere Betrachtung des Arbeitsentgeltes. Dieses läßt sich in drei Bestandteile untergliedern:
· anforderungsabhängiger Anteil, der sich aus der Arbeitsbewertung ergibt,
· leistungsabhängiger Anteil, der sich aus der Leistungsbewertung ergibt,
· Zulagen, die sich aus gesetzlichen, tariflichen oder individualvertraglichen Regelungen ergeben.
Ziel der Arbeitsbewertung ist es, jene Anforderungen festzusetzen, die von einem Arbeitsplatz an den Arbeitenden gestellt werden. Es handelt sich hierbei demnach um eine personenunabhängige Bewertung. Die Leistungsbewertung hingegen soll dieindividuelle Leistung des Arbeitenden festsetzen (personenabhängige Bewertung).
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