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Verhaltensgitter (Grid) Modell: siehe Buch BO IV/V S114
1.1: Neutralität. Dieser Stil ist von der "Nur-nichts-Böses-Sehen" Einstellung geprägt, der zur Ablehnung von Verantwortung führt. Es werden minimale Anstrengungen zur Erzielung von Output und zur Befriedigung der Mitarbeiter unternommen. Das Ziel ist, ohne Engagement in der Organisation zu überleben.
1.9: Der "Glacéhandschuh"-FS. Große Aufmerksamkeit für die Bedürfnisse der Mitarbeiter führt zu einer freundlichen Atmosphäre bei geringem Output.
5.5: Eine angemesse Systemleistung wird durch einen Ausgleich zwischen der notwendigen Leistung und der Erhaltung der Arbeitsmoral auf einem befriedigenden Niveau möglich. Es werden kleine Fortschritte gemacht, aber langsam und in viel geringerem Ausmaß, als tatsächlich möglich wäre. Es wird viel Gewicht auf Regeln und "organisierte" Verfahren gelegt.
9.1: Produzieren um jeden Preis. Die hohe Effizienz in der Produktion ist verbunden mit einer minimalen Beachtung der Mitabeiter. Durch diesen Stil können kurzfristig Erfolge erzielt werden, jedoch nicht auf längere Zeit. Dieser FS bringt Mitarbeiter dazu, sich gegen das System zu wenden, und setzt so den persönlichen Einsatz der Mitarbeiter für die Betriebsziele herab.
9.9: Die Erledigung der Arbeit durch engagierte Mitarbeiter führt zu einer hohen Leistung bei gleichzeitiger hoher Zufriedenheit der Mitarbeiter. Von der Führung her werden hohe Standards gesetzt, um klare Betriebsziele durch Engagement und Hingabe zu erreichen. Es besteht Bereitschaft zur Konfrontation mit Problemen, die gelöst werden müssen.
Reifegradtheorie: siehe Buch BO IV/V S115
Grundidee:
Je weniger "reif" Mitarbeiter für die Erfüllung einer Aufgabe sind, desto "aufgabenbezogener" muß geführt werden!
- In Entscheidungssituationen, für die die Mitarbeiter nur geringe Reife (Kenntnisse, Motivation, Fähigkeiten) mitbringen, muß stark aufgabenbezogen geführt werden. Auf die Einstellungen und Interessen kann wenig Rücksicht genommen werden.
- In Entscheidungssituationen, für die die Mitarbeiter mittlere Reife mitbringen, muß die Aufgabenorientierung Mittel sein, um die Mitarbeiter nicht zu demotivieren, die Mitarbeiterorientierung jedoch hoch um die Ansätze zur selbständigen Entscheidung zu entwickeln.
- Sind die Mitarbeiter in der Lage, die Aufgaben selbst zu bewältigen so ist delegieren das angemessene Verhalten, d.h. der Vorgesetzte greift in den Entscheidungsprozeß nicht mehr ein.
Gefahren der Theorie:
Vorgesetzte bevorzugen in der Regel ein bestimmtes Führungsverhalten und haben Schwierigkeiten, wenn sie ihr Führungsverhalten einer bestimmten Situation anpassen sollen.
Sie schätzen daher ihre Mitarbeiter immer so ein, daß das Führungsverhalten gerechtfertigt wird.
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